04. Trabajo Final

Alumno: César Vivas

C.I. V-9.336.695

Caracas, junio de 2014

Metodología para la Toma de Decisiones

Una de las primeras actividades realizadas en clase fue definir la toma de decisiones, que en un primer momento la consideramos como la selección entre alternativas. Luego nos dimos cuenta que esta manera de considerar la toma de decisiones es bastante simplista, porque la toma de decisiones es un proceso en lugar de un simple acto de escoger entre diferentes alternativas.

Es por ello que he decidido hacer ente pequeño trabajo donde desarrollo un caso de estudio, en base a las etapas de la metodología para la toma de decisiones, a saber: identificar el problema, identificar los criterios para la toma de decisiones, asignar las ponderaciones a los criterios, desarrollar las alternativas de solución, analizar estas alternativas, seleccionar una de las alternativas, implantar la alternativa y evaluar la efectividad de la decisión.

Etapas:

1.   La identificación de un problema. Los directivos de una Facultad de la Universidad Central de Venezuela, ven con preocupación la cantidad de inasistencias que un grupo de quince (15) trabajadores viene presentando (ausentismo laboral), que afecta no sólo el incumplimiento de sus tareas sino las consecuencias que su actitud pueda ocasionar en el resto del personal, que lo componen un total de ciento diez (110) trabajadores y toma la decisión de proceder al levantamiento de los expedientes respectivos para su despido. Sin embargo, el gremio que defiende a los trabajadores actúa y, ante la presión, las autoridades deben decidir si reincorporar a los empleados afectados o seguir firmes con la resolución inicial.

También quiero recordar que para la realización de este trabajo, se consideró un ejercicio realizado en clase donde se expusieron las posiciones de los distintos actores involucrados, a saber:

1.   El trabajador objeto de despido.

2.   El patrono.

3.   El sindicato.

4.   Otros trabajadores que laboran en la institución y que los afecta la situación de ausentismo laboral.

2.   La identificación de los criterios para la toma de decisiones. Una vez que se conoce la existencia del problema, se deben identificar los criterios de decisión que serán relevantes para la resolución del problema. Cada persona que toma decisiones suele tener unos criterios que los guían en su decisión. Este paso nos indica que son tan importantes los criterios que se identifican como los que no; ya que un criterio que no se identifica se considerará irrelevante por el tomador de decisiones.

En este caso he identificado una serie de criterios a considerar, que por sugerencias del profesor Henry Thonon, he dividido entre ventajas y desventajas de la toma de decisiones. Así pues, a continuación divido los criterios determinantes para la toma de decisiones de la siguiente manera:

Ventajas:

1.   Cambio del clima organizacional: el clima organizacional es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo: cómo interactúan los participantes, como se tratan las personas unas a otras, como se atienden a los clientes, como es la relación con los proveedores, etc. En el caso de concluir con el proceso de despido la interacción entre el personal que labora en la institución mejoraría por cuanto los trabajadores que no cumplen su labor eficientemente no estarían presentes. La decisión de dejar a los trabajadores dentro de la organización conllevaría un clima organizacional adverso, haciendo que el resto del personal se sienta incómodo con su comportamiento que no es oportunamente sancionado.

2.    Corrección del ausentismo laboral: Una vez que el personal caracterizado por las repetidas ausencias en su lugar de trabajo no este presente, se habrá corregido tal situación, además de dejar un precedente para el resto del personal que labora en la institución. La presencia del personal con este comportamiento no corregiría la situación expresada.

3.    Motivación hacia el trabajo: en el caso del personal que cumple eficientemente con su trabajo, se deben emplear  medios de recompensa o sanción para tratar de influir sobre la conducta de sus miembros; se debe tratar de que esta experiencia les permita aprender cuáles son los tipos de actuación adecuados dentro de la organización a fin de desterrar a los inoperantes. Desde luego, los que se consideran adecuados constituyen de alguna manera a lograr los objetivos de la organización, y los que se consideran inadecuados no cooperan con el logro de estos objetivos.

Desventajas:

1.   Retardo o paralización en los procesos: En un primer momento la ausencia de quince (15) trabajadores dentro de la institución deben repercutir en el desarrollo normal de los procedimientos, por lo que se debe tener en cuenta la rotación del personal o la política de ganar-ganar donde otros trabajadores se vean compensados y los objetivos de la organización no se perjudiquen.

2.   Costos de los abogados y relación con los sindicatos: Al tomar la decisión de despedir a los trabajadores con problemas de ausentismo implica considerar los costos que los abogados puedan generar al realizar los trabajos de defensa ante la actuación de los trabajadores y sindicatos que no son ejecutados por el personal de la Dirección de Asesoría Jurídica de la institución.

3.   Búsqueda de nuevo personal: La salida de los quince (15) trabajadores implica la búsqueda de nuevo personal donde se debe considerar la selección tanto interna como externa.

3.   La asignación de ponderaciones a los criterios. Los criterios seleccionados en la fase anterior no tienen todos la misma importancia, por tanto, es necesario ponderar las variables que se incluyen en las lista en el paso anterior, a fin de darles la prioridad correcta en la decisión. Este paso se puede llevar a cabo dándole el mayor valor al criterio preferente y luego comparar los demás para valorarlos en relación al preferente.

Así pues los criterios antes mencionados quedarían de la siguiente manera:

Criterios determinantes para la Toma de Decisiones

Criterios determinantes para la Toma de Decisiones	Peso
Ventajas
Cambio del clima organizacional.	.20
Corrección del ausentismo laboral.	.25
Motivación hacia el trabajo.	.05
Desventajas
Retardo o paralización de los procesos.	.15
Costos de los abogados y relación con los sindicatos.	.15
Búsqueda de nuevo personal.	.20
Ponderación total	1

Nótese que las ventajas mas importantes la toma de decisiones son la “corrección del ausentismo laboral” y el “cambio del clima organizacional”, como indican sus ponderaciones. Las desventaja mayor es la “búsqueda de nuevo personal” que es consecuencia natural de esta toma de decisiones.

4.   El desarrollo de alternativas. Este paso consiste en la obtención de todas las alternativas viables que puedan tener éxito para la resolución del problema. En nuestro caso las alternativas serían las siguientes:

a.   Concluir con el proceso de despido del los quince (15) trabajadores.

b.   Negociar con los trabajadores, dejando sin efecto su despido y su compromiso de cambio en su comportamiento.

c.   Dejar sin efecto el despido de los quince (15) trabajadores, sin tomar ninguna sanción contra ellos.

5.   Análisis de las alternativas. Una vez que se han desarrollado las alternativas se deben analizar cuidadosamente. Las ventajas y desventajas se vuelven evidentes según se les compare con los criterios y valores establecidos en los pasos 2 y 3. Se evalúa cada alternativa comparándola con los criterios. Algunas valoraciones pueden lograrse en una forma relativamente objetiva, pero, sin embargo, suele existir algo de subjetividad, por lo que la mayoría de las decisiones suelen contener juicios. Las calificaciones van desde el 1 al 4 dependiendo del efecto que esta alternativa de solución tenga en este criterio.

En el caso que nos ocupa las ponderaciones de las tres alternativas de solución comparadas con los criterios, quedarían de la siguiente manera:

a.   Concluir con el proceso de despido del los quince (15) trabajadores.

Criterios determinantes para la Toma de Decisiones	Peso	Calificación	Total Ponderado
Ventajas
Cambio del clima organizacional.	.20	3	0.60
Corrección del ausentismo laboral.	.25	4	1.00
Motivación hacia el trabajo.	.05	3	0.15
Desventajas
Retardo o paralización de los procesos.	.15	-2	-0.30
Costos de los abogados y relación con los sindicatos.	.15	-4	-0.60
Búsqueda de nuevo personal.	.20	-4	-0.80
Ponderación total	1		0.05

b.   Negociar con los trabajadores, dejando sin efecto su despido y su compromiso de cambio en su comportamiento.

Criterios determinantes para la Toma de Decisiones	Peso	Calificación	Total Ponderado
Ventajas
Cambio del clima organizacional.	.20	2	0.40
Corrección del ausentismo laboral.	.25	3	0.75
Motivación hacia el trabajo.	.05	2	0.10
Desventajas
Retardo o paralización de los procesos.	.15	-3	-0.45
Costos de los abogados y relación con los sindicatos.	.15	-4	-0.60
Búsqueda de nuevo personal.	.20	-4	-0.80
Ponderación total	1		-0.60

c.   Dejar sin efecto el despido de los quince (15) trabajadores, sin tomar ninguna sanción contra ellos.

Criterios determinantes para la Toma de Decisiones	Peso	Calificación	Total Ponderado
Ventajas
Cambio del clima organizacional.	.20	1	0.20
Corrección del ausentismo laboral.	.25	1	0.25
Motivación hacia el trabajo.	.05	1	0.05
Desventajas
Retardo o paralización de los procesos.	.15	-4	-0.60
Costos de los abogados y relación con los sindicatos.	.15	-1	-0.15
Búsqueda de nuevo personal.	.20	-1	-0.20
Ponderación total	1		-0.45

6.   Selección de una alternativa. Este paso consiste en seleccionar la mejor alternativa de todas las valoradas.

Luego de la calificaciones realizadas en el paso anterior, se observa que tiene mayor peso en cuanto a que las ventajas son mayores a las desventajas es la alternativa número uno que consiste en Concluir con el proceso de despido del los quince (15) trabajadores. La segunda alternativa sería la de dejar sin efecto los despidos, sin tomar ninguna sanción contra ellos y por última la alternativa relacionada con la negociación.

7.   La implantación de la alternativa. Mientras que el proceso de selección queda completado con el paso anterior, sin embargo, la decisión puede fallar si no se lleva a cabo correctamente. Este paso intenta que la decisión se lleve a cabo, e incluye dar a conocer la decisión a las personas afectadas, como lo son los distintos trabajadores de la organización y lograr que se comprometan con la misma. Si las personas que tienen que ejecutar una decisión participan en el proceso, es más fácil que apoyen con entusiasmo la misma, y en particular cuando existe un período de reprogramación de los procesos. Estas decisiones se llevan a cabo por medio de una planificación, organización y dirección efectivas.

8.   La evaluación de la efectividad de la decisión. Este ultimo paso juzga el proceso el resultado de la toma de decisiones para ver si se ha corregido el problema. Si como resultado de esta evaluación se encuentra que todavía existe el problema se tendrá́ que hacer el estudio de lo que se hizo mal. Las respuestas a estas preguntas nos pueden llevar de regreso a uno de los primeros pasos e inclusive al primer paso.